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争吵风波竟能引发劳动官司?

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2021-12-20 11:11:39

  “专精特新”是中小企业的未来发展方向。小而精的企业,需要内部打造“小而精”的治理体系,不能寄希望于每一名劳动者都修养极高,不发脾气、不说气话、不出问题,如果因为一次工作争吵、一条工作录音、一次岗位调整,都能引发耗时费神的劳动争议,显然会或多或少地损害企业的正常发展,这更说明企业建立和执行规章制度的极端重要性和重大意义。

  基本案情:某塑料制品公司是于2012年3月26日登记注册成立。2013年1月,吴某到公司工作,具体工作岗位是办公室主任。吴某在工作中接受公司的管理,公司按月向吴某发放工资,2014年9月9日,双方签订劳动合同,公司自2013年1月开始为吴某缴纳工伤保险,没有为吴某缴纳其他社会保险费。

  2019年3月,因工作争执、岗位变动协商,吴某终止了在公司的工作。离开公司前,吴某的月工资为3850元。

  2019年12月19日,吴某申请劳动仲裁,请求裁决公司给付拖欠工资款、赔偿金、补缴社会保险费、未签订劳动合同双倍工资等。2020年7月7日,孟村回族自治县劳动人事争议调解仲裁委员会作出孟劳人仲案(2019)第47号仲裁裁决书,裁决:公司支付吴某工资15400元;驳回吴某的其他请求。

  吴某不服裁决,于2020年7月21日诉至孟村回族自治县人民法院。吴某向一审法院起诉请求:1.依法认定公司违法解除劳动关系;2.公司支付经济补偿金52000元;3.公司支付未签订劳动合同期间双倍工资;4.公司补交社会保险费,若不能补交赔偿损失;5.公司支付失业保险损失6857.5元;6.公司给付工资15400元;7.诉讼费由公司负担。

  ■一审:一条录音证明解除劳动合同违法

  一审法院认为,根据吴某提交的录音,能够证实公司单方调岗并解除劳动合同的行为,不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的合法解除劳动合同的情形,故应认定公司将吴某辞退属于违法解除劳动合同。本案中,吴某的工作岗位由办公室主任调整为安全员,属于变更劳动合同的内容,应双方协商一致,方可变更。公司在未与吴某达成一致协议的情况下变更劳动合同内容,违反了法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定和第四十七条规定,按照吴某的主张,公司应给付吴某赔偿金52000元,法院予以支持。

  吴某请求补缴医疗保险费的请求属于劳动行政部门的职责,不属于人民法院受案范围,一审法院不予支持。

  本案中,吴某在料公司工作,工作时间累计为7年。吴某因公司未为其办理失业保险,造成其在失业期间无法领取失业保险金。吴某要求公司赔偿失业保险损失,应予支持。《失业保险条例》第十七条规定:“……失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满5年不足10年的,领取失业保险金的期限最长为18个月……”根据《河北省人力资源和社会保障厅、河北省财政局关于调整失业人员失业保险金标准的通知》规定,吴某要求公司应赔偿失业保险损失6857.5元,法院予以支持。

  吴某要求公司支付拖欠工资15400元,公司予以认可,法院予以支持。

  关于吴某要求公司支付未签订劳动合同期间双倍工资,因双方已签订劳动合同,故该诉求法院不予支持。

  河北省孟村回族自治县人民法院作出(2020)冀0930民初955号民事判决书。一审判决如下:1.解除吴某与公司的劳动关系;2.公司给付吴某工资款15400元;3.公司给付吴某经济赔偿金52000元;4.公司给付吴某失业保险赔偿金6857.5元。5.驳回吴某的其他诉讼请求。

  ■公司:争执时说“气话”事后也未劝回

  公司不服一审判决,向沧州市中级人民法院提起上诉。

  公司上诉主要称:“吴某诉称的公司拖欠其四个月工资的说辞并非事实。公司有新证据证实,在2018年6月份至2019年2月期间,一直没有停发或拖欠吴某工资。因吴某自2015年4月份开始,利用职务便利,以为公司办理公务为由,采取多借款少报账的方式长期占用公司钱款,公司分别在2018年9月、2019年3月、和2019年4月扣发了吴某2018年7月、2019年1月和2019年2月的工资,共计11360元,用于归还吴某的欠款。吴某自2019年3月1日开始自行离开公司不再上班,公司自2019年3月份开始停发其工资。目前,吴某仍占用公司钱款1905.93元。

  吴某称,公司主要股东要辞退他的说法,无事实依据。其提供的录音证据显示,吴某曾以工作安排不满为由,向公司领导提出辞职。在发生争吵的过程中,公司领导随口说了“你愿辞职赶紧辞,找我干嘛?愿辞职找综合管理部门办理,别找我”之类的话,虽然语气有些激动,但并没有责令任何部门给吴某办理辞退手续,吴某本人也没有向人事管理部门提出书面辞职申请即离职而去。随后,公司领导考虑到与吴某的同学关系,又亲自上门和吴某进行沟通道歉,也没有劝回。公司与吴某未办理任何形式的解除劳动合同关系,吴某未处于失业状态,一审法院判决,由公司给付吴某失业保险损失的判决与事实不符。

  吴某答辩称:“一审判决事实和依据都很清楚,劳动欠款有8000多元的差额,没有核销。13000多元我认可是5000元在我手里面了。”

  ■二审:可不支付赔偿金但应经济补偿

  二审期间,公司提交证据如下:欠款明细一份;工资表三份。吴某质证称:“对证据的真实性认可,但是在欠款明细当中,有8000元公司应该给我报销,但我不能提供正规票据。”另查明:公司与吴某因调岗问题产生矛盾,吴某自2019年4月起,未到公司处工作,双方之间劳动关系没有解除。二审其余事实与一审法院查明一致。

  关于公司是否拖欠吴某工资款的问题。二审法院认为,公司称,吴某欠公司款13265.9元,二审中公司提供的证据可以证实其主张,吴某亦认可。但吴某认为其中有8000元公司应给其报销。吴某对其主张的报销款未提供证据证实,法院不予认定。2019年3月,吴某并没有在公司处提供正常劳动,故公司不应支持吴某该月份相应的工资。吴某主张的工资欠款共计11360元(2019年1月工资3730元、2019年2月工资3880元、2019年7月工资3750元),与吴某欠公司款项13265.9元进行核减,吴某尚欠公司1905.93元。吴某主张公司欠其工资15400元不能成立。

  关于公司应否支付经济赔偿金和失业赔偿金的问题。二审法院认为,吴某提供录音资料予以证明,公司与其在2019年2月份就已经违法解除劳动关系,但吴某在一审以及二审审理过程中,均陈述其在录音之后又去过公司处,只是没有打卡。一审开庭中,双方当庭协商同意解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第四十六条规定,公司应当支付吴某经济补偿金,而非赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定,吴某于2013年1月到公司处工作,到2020年10月双方解除劳动关系,共计工作七年零九个月,吴某月工资为3850元(一审法院认定,双方对此没有提出异议),故公司应支付吴某经济补偿金30800元。

  公司未给吴某缴纳失业保险,应当赔偿吴某因此造成的损失。根据2020年河北省失业保险金计发标准,孟村回族自治县1264元/月,吴某在公司处工作7年以上不满8年,失业保险金应以1264为基数,不超过18个月计算,吴某请求公司支付失业保险赔偿金6857.5元不超过法律规定,法院予以支持。

  另外,一审法院关于“吴某补缴社会保险的请求不属于法院受案范围”的认定,二审法院予以支持。一审法院对于吴某请求的未签订书面劳动合同的双倍工资没有支持,双方当事人没有提出异议。综上所述,公司的上诉请求部分成立,予以支持。

  2021年6月17日,河北省沧州市中级人民法院作出(2021)冀09民终2151号民事判决书。二审判决如下:1.维持一审判决第1项、第4项;2.撤销一审判决第2项、第3项;3.公司给付吴某经济补偿金30800元,自本判决生效之日起10日内履行完毕。4.驳回吴某其他诉讼请求。一审案件受理费5元,由公司承担;二审案件受理费10元,由公司承担。本判决为终审判决。

  提醒:依法规范劳动用工决非“小事”

  当事人应当遵守关于采用书面形式的法律规定。重要的民事行为或者民事活动,法律规定应当采用书面形式的,当事人负有遵守和履行的法定义务。根据劳动法律的规定,用人单位招用劳动者,应当及时签订书面的劳动合同;协商一致变更劳动合同的,应当采用书面方式;职工辞职、用人单位解除劳动关系和提供离职证明,也应当采用书面形式。用人单位应当将法律规定,依法“内化”为单位内部的规章制度,落实在具体的表格、凭证和工作流程中。否则,极容易出现误判、误伤等情况,引发更大的混乱和损失。

  因工借款与工资支付。职工为经办业务工作,从用人单位临时性借出款项、事后报销方式,在现实中比较常见,称为因工借款。这与为办理私人事务借入款项的因私借款,完全不同。工资报酬是劳动者提供劳动的对价,受到国家法律、法规的严格保护。没有法律依据或者当事人的约定,不得随意抵扣工资。

  用人单位应当赔偿失业保险待遇。是否参加社会保险和能否享受社会保险待遇,是相互关联但是完全不同的两个法律问题。原来的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第一条规定,“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)对此内容予以保留。

  (据河北工人报消息 河北工人报记者 贺耀弘)

责任编辑:李方

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