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最低工资标准,如何保护劳动者?

来源:26uuu,免费足丝视频,怡春院怡红院日本影院
2021-11-11 10:35:29

  实行最低工资标准,是国家的强制性规定,是民生保障的重要举措之一,其根本目的在于确保劳动者及其家庭成员的基本生活需要。除特定情形外,无论采取何种工资计发方式,向劳动者支付的工资都不得低于最低工资标准。然而,现实中有一些用人单位在有意或无意间对这个“托底工资”打了折扣。以下结合5个案例及其分析,提示这些用人单位应严格遵守法律规定,切实保护劳动者的“钱袋子”。

  【案例1】 “见习期”工资应执行国家规定

  朱某是某高职学校建筑工程技术专业的学生,毕业后到一家建筑公司应聘。入职时,老板对朱某说,刚走出校门难以立即上手,需要见习一段时间,见习期间只拿见习工资。随后,双方签订了为期3年的劳动合同,其中约定朱某见习期1年,见习期间月工资1450元。

  上班2个月后,朱某了解到当地的最低工资标准为2050元,于是找到老板请求补差600元。老板说,企业可以自主决定见习期间的工资,不受最低工资标准的约束。那么,这种说法对吗?

  【说法】

  该公司负责人的说法是错误的。

  见习期是针对应届毕业生入职后进行业务适应及考核的制度。在实行全员劳动合同制以后,劳动法确立了试用期制度,但见习期并未被明文废止,仍被一些企业使用。不过,无论是试用期还是见习期,只要劳动者与用人单位之间建立了劳动关系,有关权利义务受劳动法律法规的保护和调整。

  《劳动合同法》第20条规定,劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。原劳动部印发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第57条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”据此,朱某有权要求公司按当地最低工资标准支付见习期工资。

  【案例2】 企业自主调资不能违反法律规定

  小杨于2020年3月进入某塑料包装公司工作,每月领取的工资为1710元,刚达到当地最低工资标准。2021年6月1日,省政府发文上调了当地最低工资标准。小杨看到这个消息很高兴,可是,到下月领工资时数额没变,更没上调到省里规定的2010元最低工资标准。

  小杨找到公司人事部门讨说法,得到的答复是:公司调整工资有自己的计划,一般要到年底才作整体研究和调整。那么,这种做法正确吗?

  【说法】

  公司的说法和做法均属错误。

  企业享有工资自决权,即其有权根据本单位的生产经营特点和经济效益,自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,包括调资时间和工资上涨幅度等。但是,企业行使工资自决权不能违反国家最低工资标准。

  《劳动法》第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。”省级政府制定或调整最低工资标准的文件属于地方规章,具有法律效力,一旦确定了实施或调整日期,全省用人单位就必须遵照执行,不能以任何理由来搪塞或拖延。

  本案中,无论公司调整工资工作是否在年底进行,都应当在2021年6月完成最低工资标准的调整并予以兑现。否则,就违反了国家强制性规定,要承担相应的法律责任。

  【案例3】 派遣工“待岗”期间不能只发生活费

  小邓被劳务派遣公司聘用后双方签订了4年期劳动合同。随后,他被派遣到某宾馆做服务员,当地最低工资标准是每月1950元,小邓每月可领到2900元。

  2年后,宾馆因经营发生严重困难,将小邓退回劳务派遣公司。由于一时无法再派遣到其他用工单位,小邓只好待岗。到发工资时,小邓只领到了950元。小邓询问降薪的原因,劳务派遣公司答复称:“不干活怎么可能拿工资?现在发的950元是生活费。”那么,劳务派遣公司的做法合法吗?

  【说法】

  劳务派遣公司的做法是错误的。

  《劳动合同法》第58条第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”《劳务派遣暂行规定》第12条规定:“被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”

  据此,在小邓待岗期间,其月工资至少应当按当地的最低工资标准支付,而派遣公司只发给生活费的做法是一种违法行为,必须予以纠正。

  【案例4】 经济补偿金基数需按应得工资计发

  小张与公司签订了2年期劳动合同,合同约定小张的月工资按当地最低工资标准2020元支付。入职后,扣除社保费个人缴存部分等费用,小张每月拿到手的工资只有1500元。2年合同期满时,小张认为公司会跟他续签合同,也会涨一些工资,可是,公司却给他下发了《劳动合同解除通知书》。

  办理离职手续时,小张与公司在如何确定经济补偿金基数方面发生争议。公司认为应按小张的实发工资确定,小张认为应按其应得工资确定。那么,如何确定经济补偿金的计算基数呢?

  【说法】

  经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时,依法给予劳动者的一次性经济补偿。

  《劳动合同法》第47条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”

  《劳动合同法实施条例》第27条规定:“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”应得工资是未缴个人所得税、社保费和公积金之前的工资,与实发工资相比高出不少。在计算经济补偿金时以劳动者的应得工资作为基数,是有利于劳动者的。

  本案中,小张每月应得工资是当地最低工资标准2020元。按照上述规定,公司应当按该标准向小张支付2个月的经济补偿金。

  【案例5】 未提供正常劳动不适用最低工资标准

  苏某是某公司的一名员工。2021年9月份,苏某因请事假和旷工,共计缺勤8天,公司因此扣减了他8天的工资。在领取9月份工资时,苏某发现自己的工资低于公司所在地的最低工资标准,遂要求公司按照最低工资标准补差额,结果被拒绝。那么,该公司的做法对吗?

  【说法】

  苏某无权享受最低工资保障。

  根据《最低工资标准》和《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的规定,下列几种情形不适用最低工资标准:一是劳动者有迟到、早退、旷工等违纪情形;二是企业下岗待工人员;三是因患病或非因工负伤处于治疗期间的劳动者;四是处于非带薪假期的劳动者,如事假等。

  本案中,苏某在9月份因个人原因请事假和旷工8天,当月未能提供正常劳动,故不享受最低工资保障。公司扣减苏某缺勤所对应的劳动报酬,以致其工资低于最低工资标准并不违法。

  (据劳动午报消息 潘家永 律师)

责任编辑:刘英杰

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