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劳动争议案件中的举证责任分配

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2021-11-06 08:34:27

  据河北工人报消息,“谁主张,谁举证”,是民事诉讼证据的一般规则,也是当前我国劳动争议案件中举证责任分配制度最基本的原则。在部分劳动争议中,一些事实由于受客观条件限制,提出主张的一方并不具备举证的能力和条件,而另一方当事人却可以举证,对于举证责任的分配则应适用举证责任倒置的方式。劳动者和企业在遇到劳动人事争议案件时,如何把握和正确运用举证责任制度直接影响着案件的结果。

  案例一 职工主张加班费 举证责任如何分配?

  ■事件:劳动合同到期后被辞退 职工要求支付加班费

  职工A于2017年9月1日入职某公司,担任人力资源管理专员。入职后,双方签订了一份期限为3年的劳动合同。2020年8月31日,某公司以劳动合同到期为由,终止了双方的劳动关系,并为职工A办理了相关社保及档案转移手续。

  期间,职工A提出,某公司没有提前一个月通知其劳动合同到期,也没有与之协商是否续签,故应额外支付一个月工资及终止劳动合同经济补偿。此外,职工A还主张,进入该公司工作以来,她每周工作6天,每天工作9.5小时,有4天的法定节假日加班,但公司从未支付过加班费。为此,职工A申请劳动仲裁,要求某公司支付未提前一个月通知的工资及终止劳动合同经济补偿金;支付日常延时、双休日及法定节假日加班工资。

  双方的争议主要集中在关于加班费的问题上,谁来举证呢?

  仲裁期间,职工A提出,考勤表都是由公司掌握的,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”因此,应由用人单位来提供自己没有加班的证据,也就是实行举证责任倒置规则。

  某公司一方则表示,职工A在公司工作期间,在人力资源部工作,其中一项工作内容就是制作考勤表,如果其确有加班行为,其在制表是必定会如实反映。由于一些客观原因,公司的部分考勤表和工资表已缺失,但留存下来的考勤表中,并没有体现该职工有加班事实,该公司并不认可其提出的加班费主张。

  ■结果:劳动者举证不能 仲裁委驳回加班费主张

  劳动仲裁委认为,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中,申请人职工A,并未提供任何证据证明加班的基本事实。此外,由于该职工在职时负责人力资源管理工作,且某公司提供的工资表制表人均为职工A,工资表中有加班工资一栏,其所在人力资源部所有职工的加班工资一栏均为“0”。

  此外,对职工A主张,应由用人单位举证的问题,劳动仲裁委认为,劳动者须首先提供证据证明用人单位掌握考勤记录,并不能完全免除劳动者本人对加班事实的举证责任。据此,仲裁委对申请人关于加班费的主张,不予采信。

  ■评析:劳动者加班事实需均衡双方举证能力合理分配举证责任

  2021年1月1日,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》正式施行,此前原有的四个法释同期被废止。该解释第四十二条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”也就是说,劳动者须首先提供证据证明用人单位掌握考勤记录,并不能完全免除劳动者本人对加班事实的举证责任。

  《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定:“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”第十四条同时规定:“法律没有具体规定,按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的,仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”

  因此,加班事实的举证责任分配问题,首先应以“谁主张谁举证”为基本原则,以减轻劳动者举证责任为补充。即劳动者应就其主张的加班事实提供相应的证据加以证明,如果劳动者没有证据或者证据不足以证明其主张的加班事实,由劳动者承担不利后果。如果用人单位提供的证据中有可以证明劳动者所主张加班事实的证据,则劳动者可以直接引用。在劳动关系中,用人单位和劳动者之间系一种管理与被管理的关系,用人单位行使管理权,劳动者对用人单位具有一定的人身依附性,且劳动者通常处于弱势地位,劳动者加班事实的证据一般会较多地保存在用人单位一方。因此,实践中,加班事实的举证责任应权衡双方的举证能力,合理分配双方的举证责任。

  案例二 工资数额存在争议 举证责任如何分配?

  ■事件:因工资数额有争议 职工申请劳动仲裁

  2020年7月1日,职工B到某公司从事财务工作,双方未签订书面劳动合同。2020年10月初,职工B辞职。后职工B申请仲裁,要求A公司支付其剩余工资16666元。

  职工B表示,其职务为财务主管,工资为8333元/月,公司在其工作的3个月间,仅发放了一个月的工资。他提交了公司人事资料统计表、职工B与同事之间的微信聊天记录、公司通讯录、会议记录等证据,以证明其身份为财务主管。此外,该职工还提供了工资发放记录,证明2020年9月中旬,公司发放其工资8333元。

  庭审中,某公司主张,职工B只是普通财务人员,工资为3500元/月,已发的8333元,为该职工7~9月的全部工资,并提供工资表及考勤表为证。职工B对考勤表真实性没有意见,但不认可工资表上的工资标准。他提出,工资需要财务部结合考勤表及员工在工资表上确认签字后发放,但该工资表上并无签字。

  仲裁委调查发现,某公司制作的考勤表和工资表还存在其他矛盾的地方,表现为:2020年7月~9月,公司员工中很多人在工资表上记载的工作天数远多于考勤表上的记录天数,公司对此未能提出合理解释;对于为何在9月中旬发放职工B3个月的工资,公司也未能提出合理解释。

  ■结果:职工提交有力证据证实身份 仲裁委支持了职工主张

  那么,职工B是否系公司财务主管,其工资约定到底是什么标准呢?《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”

  劳动仲裁委审理后认为,本案中,职工B主张其职务为财务主管,并提供了工资发放记录,证明其月薪标准。某公司虽否认,并提供了工资表及考勤表,但工资表系单方制作,并无员工签字,且工资表与考勤表存在矛盾,某公司未能对其中有出入的情况提出合理解释,故仲裁委对工资表的真实性不予认可。对于为何在9月提前发放职工B3个月的工资,公司也无法合理解释。因此,公司应承担举证不能的后果。

  仲裁委结合职工B提交的其他证据等,可确认职工B是财务管理人员,而非普通财务人员。仲裁委参考当地人力资源市场指导价位后认为,某公司陈述的职工B作为财务管理人员3500元/月的工资标准,明显低于正常标准,有悖常理。据此,仲裁委认定8333元为职工B的月工资标准。

  本案经仲裁委调解,由某公司根据8333元月工资标准及实际出勤天数支付职工B工资。

  ■评析:工资争议一般适用举证责任倒置原则

  为了确保举证责任分配的公平,法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。

  《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”

  劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定:“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。

  “举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”

  根据上述法律规定,用人单位与劳动者因绩效工资的发放发生争议的,也应用人单位应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。用人单位如与劳动者约定有绩效工资,则用人单位应充分向劳动者告知绩效考评制度,明确考评目标及考评依据,应避免在绩效工资考评及支付方面的随意性。否则,用人单位便有可能因无故扣发绩效工资而承担法律责任。

  案例三 劳动者不能胜任工作 用人单位如何举证?

  ■事件:因“不能胜任工作”被辞退 职工申请劳动仲裁

  职工C自1999年8月15日入职某公司工作。双方于2013年9月1日签订无固定期限劳动合同。双方在合同中约定,职工C同意根据公司工作需要,安排其在操作岗位(工种)工作。

  2019年10月8日,公司向职工C发出调岗通知书,载明:“因您无法胜任目前的岗位要求,现公司决定自2019年10月9日起,将您由原岗位调整至XX操作工岗位上,请您自2019年10月9日早上08:30分到岗报到……”职工C签收该通知并按要求第二天至新岗位报到。10天后,该公司向职工C发出解除劳动合同通知书,载明:“因你不胜任工作,经公司研究决定自2019年10月20日起解除与你的劳动合同关系。特此通知!”

  职工C对此通知不服,申请劳动仲裁,要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

  ■结果:用人单位无法举证 职工的仲裁请求获支持

  关于职工C是否存在“不胜任工作”的情形,某公司在庭审中并未对该职工不胜任工作的情形进行性质、程度或具体量化的说明,只是进行笼统的定性,且在调整岗位后仅10天就认为该职工不胜任新工作,不足以使仲裁委相信职工C存在相应的情形。

  此外,该公司并未在仲裁委指定的期限内,提供涉及职工C调整前后的岗位职责、考核要求、程序及考核结果的证据材料,应承担举证不能的不利后果。根据经公司确认的职工C提供的工资记录,职工C被解除劳动合同前十二个月每月工资构成中,基本工资、考核绩效、年度及季度奖金等均未出现异常,职工C的薪资反映出其能够基本胜任工作。故仅凭现有证据,并不能认定职工C存在“不能胜任工作”的情形。

  劳动仲裁委认为,某公司单方解除职工C的劳动合同的行为,缺乏事实依据,属于违法解除,应当支付赔偿金,对于职工C的仲裁请求予以支持。

  ■评析:用人单位需对职工“不能胜任工作”的具体内容举证

  《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件及程序进行了明确限定。《劳动合同法》第四十条规定;“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

  本案中,某公司因认定职工C“不胜任工作”,按《劳动合同法》第四十条第二项规定,解除与其的劳动合同。需要明确的是,适用这一规定解除劳动合同,需要同时具备两个条件:劳动者被证明不能胜任工作;经培训或者调岗后,仍不能胜任工作。

  不能胜任工作,指的是有证据表明,劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。一般来讲,应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此,提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量,就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。此外,经培训或者调岗后,仍不能胜任工作的,要求用人单位解除劳动合同有个程序,那就是必须先培训,或者调岗,如还不能满足新的岗位要求,则可以解除劳动合同。

  根据上述法律规定,劳动者被证明还不能胜任工作,必须要用人单位来举证。(河北工人报记者哈欣)

责任编辑:李方

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