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某知名宾馆因业态调整引发裁员 工会及时介入员工得到妥善安置

来源:26uuu,免费足丝视频,怡春院怡红院日本影院
2021-11-06 08:18:18

  据劳动报消息,众所周知,一家企业的股权结构调整往往会带来一系列连锁反应,裁员便是其中之一,处理不当,极易引发劳动关系的不和谐。

  有这样一起案件:沪上某知名宾馆有限公司因引入新投资方,股权架构发生改变,员工面临“下岗”窘境,一时间众人无法面对,纷纷向公司讨要说法,要求双倍赔偿……最终,虹口区总工会劳动争议巡回调处工作室(下称:工作室)及时介入,案件得以圆满解决。

  在面对劳动合同解除时,如何确保职工合法权益不受侵害?如何在符合法理的基础上兼顾情理使得职工利益最大化?又有哪些劳权问题值得关注?通过这起案件,我们或能获取一些经验和做法。

  案件回溯

  老员工因业态调整被裁员

  上海某宾馆有限公司是沪上一家知名老牌酒店公司,开业至今已有几十年的历史。今年上半年,该宾馆整体出售,业态发生调整,重新装修后将不再作为酒店经营,且装修周期预计有两年,这也使得其不得不面临员工安置的问题。这些员工中有不少是在职时间长达二十余年的老员工,如何安置他们成了难题。

  尽管公司先期推出了相应的分流安置和经济补偿办法,可始终无法让所有员工满意,一时间,劳资双方矛盾剑拔弩张、一触即发。

  今年7月台风“烟花”登陆上海周边的3天,未能与单位达成协商一致解除劳动合同的员工们聚集到了单位,就经济补偿方案进行沟通,一开始沟通并不顺利,员工们的情绪一度异常激动,有小部分人甚至“扬言”要拉横幅进行“维权”。很多工作几十年的老员工坚持认为公司的安置方式“不近人情”,认为自己为企业发展贡献了青春,于情于理,都应该拿到双倍赔偿。

  而在此过程中,一名公司的退休返聘人员蔡某连续多日反复前去与单位方人事及负责人协商,就其为何不属于安置方案覆盖对象讨要说法,并长时间在现场滞留,洽谈调处一度出现混乱。

  调处过程

  工会委派多名律师参与监督调处

  早在获悉该宾馆有限公司面临裁员情况后,虹口区总工会便第一时间介入,与该公司所在地街道劳动监察等部门联动,并指派了工作室核心服务团队的陆军、张烨石、张顺、蒋成等律师,全程参与此次案件的调处工作。在调处过程中,工作室始终依照排摸体检、会商研判、协商民主、联动调处、法律援助、定向监督的工会预防化解劳动争议“六步工作法”,为维护职工合法权益、构建和谐劳动关系而努力。

  工作室首先对该公司员工和企业情况进行了排摸。通过检查员工档案、与企业各层级领导约谈访谈、与员工集体座谈等方式,逐一核查了公司及员工信息,这些信息包括单位调整的类型、时间、涉及人数、处置方案、职工个人工作岗位、薪资福利、工作年限等。除了员工档案,工作室还对员工思想动态进行了初步了解:针对个体差异,结合员工安置计划,确定劳动者相对应的经济补偿金、离职安置金等最终明细,为破除隐患,做到数据清、事态明打好了基础。

  其后,工作室又马不停蹄投入审议涉及劳动关系和职工切身利益的分流安置、经济补偿方案中,提出相应修改意见,制定以职工利益为导向核心的、合法合规的修改版方案草案,依照逻辑顺序形成最终方案。与此同时,成员们还不断向员工作出法律文本解释和法律适用解释宣传。在此基础上,工作室要求公司安排设置“安置事宜洽谈点”,并派工作室成员全程驻点,及时收集员工各种利益诉求并及时回应,做好员工的思想疏导、情绪安抚、舆情处理等工作。

  最终,通过工作室努力,公司与员工一一签订了安置协议,员工获得安置补偿金总额达1100万余元。

  争议焦点一

  老员工能否拿到双倍赔偿

  回想参与调处的整个过程,工作室负责人、上海众华律师事务所高级合伙人陆军律师表示,如何权衡好法律法规与职工权益是他们工作的重中之重。尤其是面对本次案件争议焦点:兢兢业业工作二十多年的老员工一朝被辞退,能否拿双倍赔偿?

  依据《劳动法》第二十八条规定,用人单位依据相关规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》第四十七条则规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。只有一种情况,就是用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行或者劳动合同客观上已经不能继续履行的,用人单位要向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金。

  该起案件中,老员工主张“双倍赔偿”,依据法律法规,其实是无法予以支持的。但面对员工诉求,工作室站位工会、职工立场,与企业展开研讨磋商,为员工们在原安置方案法定补偿金额的基础上,另外争取到了更多的权益。期间,为让方案能得到双方认可,工作室成员陆军律师、蒋成律师等仅针对感谢金补充方案,就更新了8版之多。

  最终,在反复磋商沟通确认后,工作室形成了“依据工龄梯度档发放员工服务感谢金”的方案,在合法合规前提下,这套方案最大限度地从情理角度为员工利益着想,尤其是在原方案法定额基础上争取到了额外的补偿,让员工倍感安慰。

  争议焦点二

  退休返聘员工是否纳入安置范围

  在解决员工普遍诉求的同时,工作室还针对员工个性化问题进行调处。其中,该宾馆有限公司退休返聘员工蔡某是否能纳入安置范围,也是本案焦点之一。

  在工作室成员驻点过程中,有一名退休返聘人员蔡某,曾多次前来现场,向单位人事和在场负责人提出,为何他作为公司员工,不属于安置方案覆盖对象。

  工作室成员们意识到,蔡某对法律规定是一无所知的。

  根据国家法律规定,企业职工的退休年龄是:男性年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。《劳动合同法》第四十四条规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同便自动终止。

  蔡某属于退休后返聘的人员。退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄,从用人单位退休,再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

  劳动部办公厅(劳办发[1997]88号)《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》中明确规定,离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条规定,即不发给经济补偿金。所以用人单位聘用已退休的人员在解除聘用关系时,不支付劳动法所规定的经济补偿金。

  蔡某已办理完退休手续并且开始依法享受基本养老保险待遇,其与公司签订的退休返聘合同就已不再适用《劳动法》或者《劳动合同法》的相应规定,因此,蔡某不符合劳动用工的主体资格,双方的退休返聘合同只需符合《合同法》的规定即可。而在双方签订的退休返聘合同中也无相应规定,因此,蔡某无权要求公司依据《劳动合同法》向其支付经济补偿金。

  面对这一情况,工作室成员陆军、张烨石两位律师主动上前表明工会法律工作人员的身份,并安排独立协商室与蔡某耐心恳谈、说法释义。期间,他们详细了解了蔡某的个人情况和诉求后,再次逐条逐句向他说明安置方案情况、并解释相关法律法规内容,更细心安抚了蔡某的情绪,努力使退休返聘员工对单位处理结果感到认同。

  最终,蔡某在工作室成员的劝慰帮助下,理解了退休返聘的意思,并对单位的合法安置方案表示了理解认可。

  调处先行监督跟进

  分析利弊为员工排“隐患”

  调处结束后,工作室成员们也没有“高枕无忧”,他们继续执行调处外另一项重要工作——监督。

  在对劳动者签约情况进行监督的过程中,张烨石律师发现,员工中有两人选择了单位提供的第三项安置方案:即以上海最低工资标准为未来薪资,继续保留在单位劳动关系的方案。多年的工作经验让他产生了一丝不安,这两名员工真的理解拿最低工资保留劳动关系,可能会面临的风险隐患吗?

  即便被许多人认为是“多管闲事”,张烨石律师还是主动联系了这两名员工进行约谈。张烨石律师说:“我并不能替员工做选择,但是我可以给他们分析利弊。所以我反复强调了前两项安置方案和保留劳动关系安置方案间的根本差异。”两名员工此时也渐渐向张烨石律师袒露心声,他们更多是怀揣“不想下岗,想继续缴社保”的念头,关于拿最低工资可能导致的经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金基数降低,单位股权变更后,新东家或将选择较低成本违法解除劳动关系等事宜,皆一概不知。

  在听取了张烨石律师的分析后,两人也意识到了自己的“欠考虑”,提出希望工作室帮他们向单位申请修改安置协议,协商解除劳动合同。可当时,已过了约定洽谈周期,张烨石律师再次挑起重担,主动帮助两名员工与单位方代表接触。在一次次登门洽谈后,该公司也最终同意向这两名员工支付原安置方案所定的费用。

  律师提醒

  合法、合理、和谐地解决劳资矛盾

  针对类似案例,张烨石律师提醒,广大劳动者在面临单位发生可能会影响自身权益的变动时,首先应当积极尝试与单位沟通协调,谋求和谐地解决相关劳资问题。假使协商不成,劳动者权益已确实将发生受损情况下,劳动者应妥善收集相关证据,并可向单位工会、街道工会、街道劳动监察、区劳动仲裁、法律咨询窗口、专业律师等寻求帮助,就如何保障自身权益进行专业的劳动领域法律咨询,再依法选择正确的维权对象和维权途径,最终通过妥善、理性的方式依法行使自己的法律权利。同时,符合一定条件的劳动者还可以向相关法律机构、组织申请法律援助。

  对企业而言,张烨石律师也明确,当发生裁员需要推出安置方案时,程序正当是保障实体权益的重要保障和基石所在。企业方应该及时向工会报送、汇报相关程序的履行情况,工会也将依照相关法律、法规针对以下要素进行逐一剖析:安置方案是否经过劳动行政部门报告备案;是否报送工会审核;是否通过公示送达程序;是否通过全体员工大会等问题进行循序分析。只有保证安置程序的形成、通过、公布、通知等必经程序的合法性,才能确保安置工作和谐稳定进行。(文 李佳敏 摄 贡俊祺)

责任编辑:李方

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