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组织入职培训不得侵犯劳动者权益

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2021-10-12 08:31:54

  据劳动午报消息,如今,入职前的培训已成为许多用人单位的“标配”,许多新员工也期待着通过入职培训充实自己,帮助自己更快进入角色。不过,有些用人单位在开展入职培训中动起了“歪脑筋”,包括培训期间不发工资、工余期间培训不算加班、培训费自掏腰包、辞职应赔偿培训费。其实,这些做法均侵犯了员工的合法权益。本文结合具体案例对这些做法的违法之处进行了详细解读。

  【案例1】 入职培训期间不支付工资违法,应当支付!

  2021年8月,闵女士被一家贸易公司聘用。入职当天,公司安排闵女士到市区一处宾馆参加岗前培训两周。培训结束后,闵女士上岗正常工作,公司与其签订了2年期的劳动合同,约定试用期2个月。

  然而在领取第一笔工资时,闵女士发现两周的培训时间并未被计算在内,遂找到公司负责人问个究竟。公司负责人解释说,岗前培训期间双方并未订立劳动合同且不存在劳动关系,闵女士既未从事具体工作更没有为公司创造经济效益,所以没有工资。

  那么,该公司的说法对吗?

  【点评】

  公司的说法是错误的。

  首先,《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”这些规定表明,“开始用工”是判断双方已经存在劳动关系的标准,用人单位不能以双方尚未订立劳动合同为由,来否认劳动关系的建立。

  其次,劳动关系产生于劳动过程中,而岗前培训和在职培训等职业培训也是劳动过程的组成部分,是劳动者履行劳动义务的一种特殊方式。

  其三,安排入职培训是“开始用工”的一种形式。员工按照用人单位安排参加岗前培训,受训期间接受用人单位的管理,双方之间已经存在着人身隶属关系,所以,入职培训期间即便没有正式或全面从事岗位工作,也应当视为已经用工。

  因此,贸易公司必须依法支付闵女士岗前培训期间的工资。如果贸易公司拒不支付该笔工资,其可以到劳动监察部门投诉解决,也可以申请劳动争议仲裁。

  【案例2】入职培训安排在工余时间,可以但须给付加班费!

  魏先生应聘成功后,公司通知其参加入职培训。公司的入职培训安排表显示,培训时间均是晚上,每晚2小时,总共12个晚上。魏先生对公司利用员工休息时间搞培训颇有微词,但一想可以领到加班费心理也就平衡了。

  可培训结束后,魏先生等了半年也没拿到一分钱加班费。公司解释说,培训并不等于生产经营,而且组织培训是给员工的福利,没有加班费。

  那么,用人单位将入职培训安排在工余时间合法吗?应否发放加班费?

  【点评】

  公司可在工余时间培训员工,但应支付加班费。

  一方面,用人单位在利用工余时间安排岗位培训应控制好时间总量,避免违法。《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”据此,用人单位因生产经营需要或特殊原因,在工作时间无法安排入职培训的,可以利用下班后、周末或法定休假日等工余时间进行,但每月的培训时间和其他加班时间之和不得超过36小时。

  另一方面,利用工余时间搞培训应当视为加班,须支付加班费或者依法安排调休。加班的构成要素包括三项内容:一是加班为用人单位所安排或者体现用人单位的意志;二是在标准工作时间之外;三是继续从事原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。

  就本案而言,入职培训是公司安排的,体现了公司的意志。公司是利用工作时间之外的时间进行培训的,且入职培训与公司的生产经营有着本质关联的一项工作。因此,入职培训虽不属于直接的生产经营,但用人单位组织培训的目的是让员工掌握相关技能、为其创造出更多更好效益,用人单位是培训的最终受益者。因此,魏先生参加的入职培训应当视同加班。既然如此,公司就应当依法支付加班费用。

  【案例3】 要求员工垫付培训费,既增员工负担又违法!

  小孟大学毕业后被公司录用,正式上岗前公司要求他参加由公司集中组织的岗前培训,并让他和其他新员工交培训费5000元。小孟认为,公司组织培训是为了让员工更好地为公司服务,让他们为此买单不应当。公司解释称,他们交的这些钱在半年后将如数退还。

  小孟质疑:公司这种做法是否合法?

  【点评】

  《劳动法》第六十八条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。”《职业教育法》第二十八条规定:“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用,具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”

  上述规定表明,进行必要的职业培训、教育,是用人单位的法定义务,且其必须无条件承担相关培训费用,不得将其转嫁到员工身上。本案中,公司让新员工交纳入职培训费用、半年后予以退还的做法增加了新员工的经济负担,而且违背相关法律规定,应当予以纠正。

  【案例4】入职培训后辞职被索要培训费,员工可以不赔!

  2021年8月,王女士被一家公司录用为人事专管员,协助人事经理办理员工社保、合同管理等业务。王女士与公司签订了3年期劳动合同,试用期6个月。王女士报到后,公司安排她参加为期10天的入职培训,花去培训经费3800元。

  培训期间,李女士结识了同行沈某。沈某邀请王女士到其公司工作,王女士遂在培训结束后提出辞职申请。公司虽同意其辞职,但前提是赔偿公司在她身上花费的培训费。

  那么,公司的要求合理吗?

  【点评】

  公司的要求无法律依据。

  《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

  据此,用人单位要求劳动者赔偿培训费用必须具备两个条件:一是提供专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训。入职培训系增强劳动者入职后对岗位适应性的培训,而专业技术培训一般是指为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训,不包括入职培训和日常业务培训。二是与劳动者签订了服务期协议,且明确约定劳动者违反服务期协议应支付违约金,也就是应赔偿用人单位所支付的培训费用。

  本案中,公司对王女士进行的入职培训很难认定为是专业技术培训,更重要的是公司并未与王女士签订服务期协议,所以,王女士没有返还培训费的义务,公司对王女士在试用期内的辞职申请应当依法批准。(潘家永 律师)

责任编辑:刘英杰

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