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“双减”政策下劳动者合法权益维护应注意的问题

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2021-08-20 17:40:46

  近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》(下称《意见》),明确指出要深化校外培训机构治理,全面规范校外培训机构培训行为。本周小员结合《中华人民共和国劳动合同法》,带大家了解《意见》颁布后如何处理随之可能产生的劳资纠纷问题。

  01

  “双减”政策及对学科类校外培训机构的规范

  ·《意见》开篇明确指出,持续规范校外培训(包括线上培训和线下培训),有效减轻义务教育阶段学生过重作业负担和校外培训负担。

  ·《意见》第13条对学科类校外培训机构作出严格要求,不仅要从严审批,还作出将“现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构。”“学科类培训机构一律不得上市融资,严禁资本化运作”等规定。

  因此在《意见》颁布的大背景下,培训机构解除劳动关系、从业者调薪调岗和能否及时足额收到工资,成为时下热门劳动争议实务话题。

  02

  劳动者在“双减”政策下如何维护自身合法权益?

  在《意见》颁布之后,已有部分培训机构被传裁员,网传某教育培训机构针对本次《意见》,对部分员工采取调岗措施,被裁员工也获得相应补偿。但在整个培训行业中,并不是每一个劳动者都能得到如此待遇。广大工友可以重点关注“劳动关系解除原因”、“调岗行为”及“协商降薪”三个领域,以维护自身合法权益。

  (一)劳动关系解除原因看仔细

  从现有的新闻报道中可以发现,个别培训机构在解除协议中将员工离职原因说明为“因个人原因主动申请离职”,并以不签署即不发放工资及《离职证明》作为要挟。如员工签署上述协议,则很可能因此被认定为主动申请离职而无法获得应有的经济补偿。

  事实上,及时足额发放工资和在离职时据实提供《离职证明》,是劳动法律法规对用人单位的强制性规定。上述培训机构的做法,其目的是为了规避支付经济补偿,实质上损害了劳动者的合法权益。

  因此劳动者在与培训结构协商时,应注意相关协议中解除劳动关系的原因,如发现离职原因被描述成自己主动提出离职,则应拒绝签署相关离职协议。

  (二)机构调岗行为应合法合理

  学科类的校外培训机构一直是培训行业的主力军,也是本次《意见》中减负的重点对象。因此对学科类培训的劳动者,如果被安排调岗,则应注意调岗行为是否侵犯其自身合法权益。

  对用人单位调岗行为的审查,不单要考虑调岗行为本身的目的和必要性,也要考量劳动者在调岗前后薪酬福利及能否胜任,还有岗位本身对劳动者是否具有惩罚性或侮辱性。比如劳动者为培训老师,将其调到保洁岗位,薪酬待遇就必然下调。

  因此劳动者在近期如收到调岗通知且调岗行为强人所难或薪酬下调的,应与培训机构进行协商解决。

  (三)《意见》背景下的薪酬调整

  《意见》中提到的“现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构”“校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训”及“学科类培训机构一律不得上市融资,严禁资本化运作”三点,对劳动者的工资及加班费会有相应影响,即使劳动者未被裁员,收入水平也可能下降。

  但培训机构降薪仍需与劳动者协商一致,因其属于协商变更劳动合同的范畴。降薪行为本身是否合法合理,也决定着培训机构在后续的劳动仲裁中能否得到支持。

  结语

  《意见》的实施将使校外培训结构培训行为全面规范,学科类校外培训各种乱象基本消除,校外培训热度逐步降温。在此过程中劳资双方应互相体谅,换位思考,妥善解决劳资纠纷,使培训行业劳动关系在本次变革中平稳过渡。(广州市总工会客户端 撰稿人:第三期广州市工会法律服务律师团成员、广东太平洋联合律师事务所  吴磊律师)

责任编辑:尹文卓

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