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单位未批准病假,是否算旷工?

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2021-04-04 07:30:16

  【案例】

  女职工哺乳期内因“旷工”惨遭辞退

  2019年4月初,章宁晓律师接到了女职工杨某的求助电话,她称自己在哺乳期内遭到公司单方解除劳动合同,前公司还以旷工为由拒发其3个月的工资。除了刚出生的孩子,她还有房贷需要偿还,如今失去了工作,生活压力骤增。无奈之下,她找到工会,希望能获得法律援助的专业支持。

  杨某于2014年进入一家科技公司工作,2018年6月生产,产假休至当年11月。产假结束前,因感觉胸闷心悸,检查出心律失常病症有所加重,考虑到身体状况与家庭需要,杨某向公司申请哺乳假,但遭到公司领导拒绝,被口头告知只能申请事假。可当杨某按照要求准备事假申请时,公司又指责她丝毫不考虑公司的难处,通知她立刻返岗。无奈之下,杨某只好向公司申请了病假。

  但是,自2019年1月起,公司就再未支付过杨某工资。2019年3月初,公司通知杨某,因其未按公司规定履行病假申请手续,同时存在虚假病假,构成严重违纪,以此为由单方解除了劳动合同。

  章律师决定对杨某施以援手,向公司主张违法解除双倍赔偿金,以及拖欠的病假工资。

  三大争议焦点均围绕“病假”

  章宁晓律师认为本案的争议焦点集中在以下几点:

  1.杨某是否存在“泡病假”的行为?

  2.杨某是否存在“虚假病假”的行为?

  3.杨某病假未获单位批准,是否构成旷工?

  针对公司提出的“泡病假”质疑,章律师协助杨某,对相关的病史材料展开全面系统的搜集梳理。律师发现,杨某所述的心脏病病情自2016年开始就有迹象,之后断断续续的检查都有零星散落的病情记载。在章律师的帮助与整理下,从2016年单位组织的体检单,2017年的心电图记录,2018年孕前的定期检查数据,2019年多次的产后复查,形成了一整套完整的杨某心脏病的病情发展历史。数据显示,杨某的室性早搏数据从最初的从3554次/天发展到产后的7701次/天,恰恰说明杨某在产后心脏病病情不断加重。

  针对公司提出的“假病假”质疑,章律师将杨某每一次的病假材料,都梳理出对应的挂号单、病历资料、检查报告以及医生的就诊记录。从书面申请、请假邮件到医院的病情证明单,形成完整系统的证据组。

  结合企业发放的违纪处分通知来看,其中2019年1月14日就诊并开具的病假单存在较大的争议。当日杨某在不同的两家医院先后就诊,并开出两张病假单,一张注明休假时间为1月14日当天,另一张仅注明两周。公司认为,杨某为开取长病假刻意两次就诊。

  对此,杨某做出说明:早在2018年底,因产后血压一直处于高值,杨某就提前预约了2019年1月14日A医院的专家门诊,检查是否存在高血压。而同一天,也恰恰是B医院心脏病复诊的日期。因此,杨某在同一天,先后赶赴了两家医院,进行了两次就诊。

  “病假未批准是否算旷工”成最大争议

  在庭审过程中,双方最大的争议在于“病假未获单位批准,是否构成旷工”的问题。公司提出,根据公司制定的职工手册,职工的任何休假都必须提前提交书面申请且必须经过领导批准同意,如果职工申请病假不符合请假手续或未及时履行手续,均构成旷工。同时,医院的病情记录记载为“建议休息”,并非硬性要求,公司有权自主决定是否批准病假。因此,杨某未经过批准就擅自休假,已经严重违反了公司规章制度,构成了旷工。

  对此,章律师从病假的特殊性以及规章制度的合法合理性上进行了全面反驳。首先,从病假申请流程来看,每次就诊前,杨某都通过邮件或微信,提前告知上级主管,并根据公司要求,在二级以上医院就诊取得病情证明单,随后将书面病假申请与病情证明单、挂号单等原件邮寄给被申请人,完全符合病假申请的正常程序。

  其次,病假是指职工因病或非因工负伤,经医生建议、公司批准停止工作治病休息的期间。病假的认定,具有特殊性,应由专业医疗机构决定劳动者是否需要休息,而不是由公司进行病情的实质审核,更不可能由公司单方认定虚假病情。

  再次,劳动者拥有生命健康权,且必须得到充分保障,这是宪法赋予的公民基本权利,也符合《劳动法》第三条关于劳动者基本权利的保护。用人单位在劳动者依法取得病假的情况下,应当保证劳动者享有休息休假权。

  最后,章律师特别强调,用人单位在收到合法病假单、进行形式审查后应当批准,而不应在缺乏专业诊断能力的情况下,依据个别人员的标准评判劳动者的病情。用人单位的规章制度必须建立在合法合理基础上,不能成为单方滥用用工自主权的借口。因此,杨某不存在所谓“未及时履行病假手续,违反规章制度”的行为,更不存在“旷工”之说。

  女职工胜诉获赔10万余元

  经过庭审,章宁晓律师的观点得到了仲裁庭的采纳。仲裁裁定,公司支付违反解除劳动关系的双倍赔偿金并支付杨女士自2019年1月起拖欠的全部病假工资,总计10万余元。后公司不服裁决,起诉到法院。一审、二审法院均维持原判。2021年元旦,为期2年的维权终于画上句号,最终公司一次性支付了杨女士全部款项。杨女士拿到了赔偿金及拖欠工资,也找到了满意的新工作。

  律师点评

  三期女职工的权利极容易受到侵害,对她们的身体、心理及未来的工作发展都产生不利的影响。而与此同时,少数女职工也会利用三期的特殊保护,恶意泡病假,企业一不小心就会招致“违法解除”的风险。

  要在最大程度上保护女职工的合法权益,有效防止三期女职工泡病假的情况,促进企业的规范管理,一套合法合理的规章制度至关重要。用人单位可通过依法制定并公示规章制度对请假程序和病假待遇等进行规定。在内容上,应包括请假程序、需提交的证明材料、病假工资标准、不履行请假手续和病假虚假的后果等。同时,也要注意条文设置的人性化,不给正常病假申请的劳动者添加障碍。在程序上,规章制度的修订过程,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,充分履行民主程序。

  三期女职工请病假符合规定的,用人单位应当批准病假并按照法律法规规定的标准依法支付病假待遇。若女职工提交的病假证明不符合规章制度,用人单位有权不批准病假。但女职工提交了病假证明,用人单位仅以规章制度规定必须出具三甲医院或指定医院的病假证明,或仅是告知方式不符合规章制度为由不批准病假,继而认定旷工的,用人单位的违法风险很大。对于女职工不履行请假手续擅自休假,用人单位通知返岗后,逾期未返岗的,可按照规章制度做违纪处理。

  针对三期女职工涉嫌虚假病假的情况,用人单位可要求女职工提供病历、检查报告、医疗费单据等完整的病假证明材料,并通过卫生局网站、医疗机构、执业医生等核实该病假的真实性。若病假材料存在虚假,用人单位可要求医疗机构出具证明或起诉后申请法院调查取证,一旦证明提交虚假病假材料的,用人单位可依据规章制度与其解除劳动合同。用人单位切莫滥用规章制度制定上的强势地位,承担败诉甚至不利的法律后果。(据《劳动报》报道 上海江三角律师事务所合伙人 章宁晓  律师)

责任编辑:石婷钰

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