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HR管理员工个人信息需规范

来源:26uuu,免费足丝视频,怡春院怡红院日本影院
2021-03-27 13:33:14

  卢女士在FF商贸集团担任人力资源总监,由于性格比较高傲,对总经理和其他高级管理人员都缺乏尊重。总经理屡次想辞退她,都因为董事长不同意,只得作罢。2020年9月,一位产品设计师前来集团面试。面试结束后,卢女士在设计师刚离开后,即打电话至该设计师工作单位做该人员的背景调查。但卢女士没考虑到的是,该设计师此时尚未离职。当他一回到原公司,就被HR约谈,并向其出示了卢女士做背景调查的电话录音。设计师拿到录音,立即向卢女士所在的贸易集团进行投诉。随后,设计师在自己的个人自媒体上谴责了这样的背调行为,多家主流媒体也竞相报道,引起了不小的社会反响。这样的情况,让FF贸易集团在行业内颇为脸上无光。2020年10月,FF贸易集团总经理以卢女士的不谨慎背调行为属于重大过失,并给公司造成严重损害为由,要求开除这位人力资源总监。董事长顶不住压力,于是,这位不把所有人放在眼中的人力资源总监就这样被开除了。

  这样的案例是非常值得人力资源工作者们去总结和吸取教训的。在《民法典》中,是否对HR工作中涉及劳动者个人信息的管理提出了更加深入的要求呢?

  一、HR工作中处理个人信息应当合法合规

  《民法典》第一千零三十五条规定:“处理个人信息的,应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理,并符合下列条件:(一)征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外;(二)公开处理信息的规则;(三)明示处理信息的目的、方式和范围;(四)不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。”同时,《民法典》第一千零三十八条还规定:“信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施,确保其收集、存储的个人信息安全,防止信息泄露、篡改、丢失。”

  二、HR工作中应避免个人信息管理错误

  招聘过程中的背景调查,是最普通不过的一项人力资源工作。从背景调查内容的范围来看,一般所采集的信息确实属于“与劳动合同有直接关系”,所以很多HR在从事这项工作时,误以为凡是“与劳动合同有直接关系”的劳动者个人信息,就可以直接任意取得。其实,《民法典》明确规定了处理个人信息应符合的四个条件。

  因此,HR在做背景调查时,应当经得劳动者本人授权或同意,更妥当的做法应该向劳动者约定背调材料的用途、知情的范围等。可以通过要求劳动者签署《背景调查知情同意书》等方式,获得劳动者的授权后,再行开展相关信息采集工作,则可以更大程度上避免这一类法律风险。(据《劳动报》报道 张佶)

责任编辑:李方

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